В практике были случаи, когда акционеры компании или ее генеральные директора приглашали консультантов для создания и внедрения систем управления результативностью, а в конце концов требовали предоставить такой инструмент, с помощью которого при желании можно было бы скомпрометировать того или иного руководителя компании и оказать на него давление.
Различия в целях внедрения систем управления результативностью особенно ярко выражены в противоречии между ожиданиями персонала и руководства подразделений компании. От того, каким образом в самом начале работы над проектом по KPI будут обозначены цели внедрения системы, зависят ожидания сотрудников.
В западных исследованиях на тему управления результативностью основной целью внедрения декларируется выстраивание прозрачной схемы причинно-следственной связи по достижению рентабельности на использованный капитал. Полученные значения показателей также очень важны для мотивации — подчеркивается целесообразность формирования фундаментального интереса персонала компании к подобным управленческим системам. Правила в этом случае просты: достигнуты цели — получено вознаграждение.
Игра с экономическими коэффициентами в мотивационной политике — это отдельная тема. Главное, что основой систем управления результативностью должно выступать единство интересов собственников и наемного персонала.
Итого: В отношении первых — это повышение капитализации, рентабельности инвестиций в бизнес; в отношении вторых — формирование прозрачной системы, направленной на развитие людей через повышение их благосостояния.
Комментариев нет:
Отправить комментарий