1) требуемый результат должен быть осознан очень четко, лучше, если в виде четкого образа
2) должно быть сильное желание достичь именно этого результата, которое подавляет другие желания
3) должна быть вера в свои силы, убеждение, что задачу можно решить на высоком уровне.
Каждый из нас в редких случаях «показывал чудеса эффективности». Иногда, когда до отпуска осталось два дня, а необходимо решить еще большое количество проблем, мы даже не представляем, как мы сможем все успеть. Но одновременно понимаем, что не решить их не имеем права.
По прошествии двух дней оказывается, что мы все успели и можем ехать в отпуск с легким сердцем. Аналогично в ночь перед экзаменом студент часто показывает чудеса эффективности, и в ночь перед экзаменом многие думают: «Ну почему у меня все получается только в самый последний момент? Вот если бы я так учился все время».
Как среднего человека поставить в условия, когда он будет работать очень эффективно? Существует два метода:
- Метод принуждения: «Если не выполнишь — расстреляем. Если выполнишь — озолотим».
- Метод создания сильных коллективов (о котором мы сейчас и поговорим).
Метод создания сильных коллективов используется давно и во многих компаниях. Но для того, чтобы его можно было полноценно применить в вашей компании, его надо, прежде всего, осознать. В соответствии с методом точечной мотивации он разбивается на несколько задач:
1) Необходимо создать сильный коллектив. Как известно, коллектив от простой совокупности людей, работающих вместе, отличается рядом черт: наличием общепризнанных а) целей, б) лидеров, в) точек зрения на некоторые вопросы. У каждого человека в его голове имеется некий «переключатель» на режим работы в коллективе. И этот режим может включиться: у кого-то раньше, у кого-то позже. В нашем случае необходимо, чтобы все прониклись сильным желанием создания «великой компании». Если в компании нет атмосферы доверия, то в ней невозможно создать коллектив.
2) Необходимо, чтобы первоначальные успехи, а также другие факторы внушили твердую веру в реальность достижения этой цели.
3) Путь, по которому необходимо пройти, необходимо обозначить настолько четко, насколько это возможно.
Чтобы выполнить эти три условия, необходимо совершить ряд действий.
Создание коллектива многого требует от руководителя компании:
1) Он должен выполнить необходимые требования к своему личному внутреннему настрою. В этом случае руководитель сможет стать «затравкой», «центром кристаллизации» будущего коллектива, а также сможет удовлетворить другим важным условиям (например, отойти от схемы «Гениальный лидер и 1000 помощников» и настроить коллектив на совместную работу).
2) Он должен вести правильную кадровую политику (не совсем полно, но она все же отражена в упомянутой книге Коллинза). Она предполагает, что важнейшим условием эффективной работы является подбор на все узловые позиции эффективных управляющих.
3) Он должен действовать системно, чтобы создать атмосферу доверия и поддерживать ее в условиях изменений и увольнений. Существует целый ряд противоречивых требований, которым надо удовлетворять для достижения успеха. Но современный уровень научного менеджмента отвечает нам, каким образом все им можно удовлетворять. Например, доверия без вреда для организации можно достичь, только если в ней имеется эффективный контроль качества работы людей. Но этот контроль не должен быть назойливым, иначе он будет разрушать атмосферу доверия (опять мы наталкиваемся на идеологию 80/20: 20% действий по контролю должны давать 80%-ый контроль над деятельностью). Другой пример противоречивых требований.
Роберт Брюс Шо пишет: «Для построения организации, основанной на доверии, необходимо, чтобы фирмы перемещали или увольняли тех, кто не справляется со своими обязанностями, несмотря на достаточную обратную связь и поддержку. Это необходимо даже в тех случаях, когда приходится воздействовать на прекрасных, трудолюбивых сотрудников, руководствующихся самыми добрыми побуждениями».
Итого: Четкий образ пути можно дать различными способами. Наверное, самым перспективным является метод управления с помощью сбалансированной системы показателей. Но здесь необходимо учесть, что в распространенном подходе к реализации этого метода имеются некоторые недочеты, которые могут сделать использование его малоэффективным.
Комментариев нет:
Отправить комментарий