Сбалансированная система показателей обеспечивает менеджмент универсальным механизмом, который интерпретирует мировоззрение и стратегию компании через набор взаимозависимых показателей. Все работники должны знать систему корпоративных ценностей и принципов. Для этого многие предприятия разрабатывают стратегические меморандумы, в которых также определяются стратегические рынки и ключевые продукты, например: "Быть самой успешной компанией в авиабизнесе" или "Быть лучшим финансовым институтом, предлагающим широкий спектр услуг в выбранном сегменте рынка".
Такие меморандумы должны вдохновлять, они должны нести в себе энергетический заряд и мотивацию для всей компании. Однако просто вдохновляющих меморандумов или лозунгов недостаточно. По словам Питера Сенге, "многие руководители, обладая собственным видением стратегии, не распространяют его на своих подчиненных, хотя это только вопрос ответственности - личное видение, которое становится общим, дает новый импульс развитию компании".
В качестве примера можно привести Нормана Чамберза, генерального управляющего компанией Rockwater, занимающейся строительством на подводном шельфе. Он провел двухмесячное исследование среди топ менеджеров и менеджеров проектов, с тем чтобы разработать подробный меморандум о стратегии компании. Вскоре после ознакомления с документом ему позвонил один из менеджеров проекта с буровой платформы в Северном море: "Норм, я хочу, чтобы Вы знали: я полностью согласен с тем, что написано в меморандуме, и хочу работать в соответствии с ним. Сейчас здесь - мой клиент. Как мне себя вести? И вообще, что нужно делать, я имею в виду каждый день, чтобы наша стратегия осуществилась?". И Чамберз понял, что между меморандумом о стратегии и практикой существует дистанция огромного размера.
Сбалансированная система трансформирует стратегию в задачи и показатели, сгруппированные по четырем различным направлениям, таким как финансы, клиенты, внутренний бизнес процесс, обучение и повышение квалификации. Она предоставляет механизм, язык для распространения стратегии; с помощью системы оценочных критериев она информирует сотрудников о движущих факторах настоящего и будущего успеха. Формулируя конечные результаты и факторы их достижения, топ менеджеры стремятся направить энергию, способности и профессиональные знания работников в русло достижения долгосрочных целей.
Многие считают систему критериев инструментом контроля поведения, с одной стороны, и средством оценки результатов деятельности - с другой. Как уже было отмечено в первой главе, показатели ССП следует использовать по другому, то есть как средство формулирования и распространения бизнес стратегии и как помощь в создании взаимосвязи между индивидуальными, внутрикорпоративными и межведомственными инициативами для достижения общей цели. Это вовсе не означает, что данная система стремится удержать компанию в жестких рамках утвержденного плана, выполняя таким образом роль традиционной контролирующей системы. Это коммуникативная, информационная и обучающая, но ни в коем случае не контролирующая система.
Четыре составляющих ССП позволяют достичь баланса между долговременными и краткосрочными целями, между желаемыми результатами и факторами их достижения, а также между жесткими объективными критериями и более мягкими субъективными показателями.
Комментариев нет:
Отправить комментарий